学习创效第3期：领导力开发诊断报告框架

一、领导力开发现状

1、领导力培训组织情况

全年共组织 次领导力培训，共计 人次，整体培训满意度为 。其中，线下培训 次，培训 人次，整体培训满意度为 。线上培训 次，培训 人次，整体培训满意度为 。

2、领导力开发体系情况

领导力开发中是否明确个人自主开发、上级教练职责，同时是否明确专业领导力开发人员的领导力开发创效职责。

人才开发体系方面，是否梳理了领导力能力素质模型，是否制定了指引各级领导学习晋级的领导力学习地图，是否梳理出了实践任务包和晋级包。是否打通了领导力晋级通道。

3、领导人才开发情况

全年共发起了 项 次领导力实践任务，其中团队实践任务 项（ 项由企业指定）共 次，个人实践任务 项（ 项由企业指定）共 次。其中，团队实践任务达标率为 ，个人实践任务达标率为 。

当前，公司各级人才领导能力达标率为 ，其中基层主管领导能力达标率为 ，中层主管领导能力达标率为 ，高层领导领导能力达标率为 。其中， 17项能力中欠缺一项比例为 ，欠缺二项比例为 ，欠缺二项以上比例为 。基层主管欠缺一项比例为 ，欠缺二项比例为 ，欠缺二项心上比例为 。中层主管欠缺一项比例为 ，欠缺二项比例为 ，欠缺二项以上比例为 。高层领导欠缺一项比例为 ，欠缺二项比例为 ，欠缺二项以上比例为 。

公司各级人才领导能力达良数（全部达标且下一级领导能力达标50%以上即9项的人数）为 ，其中优秀员工、基层主管、中层人才、高层人才达良数分别为 。公司各级人才领导能力达优数（全部达标且下一级领导能力达标80%以上即14项的人数）为 ，其中优秀员工、基层人才、中层人才、高层人才达优数分别为 。公司各级人才领导能力超标数（下一级领导能力全部达标的人数）为 ，其中优秀员工、基层人才、中层人才超、高层人才超标数分别为 。

从公司发展角度看，公司将新设 家分子公司，分别需要高层、中层、基层关键人才 人。从超标人才、达优人才数量分析各级管理人才储备情况。从人才专业结构来看，分析各专业人才储备情况。

4、领导力开发创效情况

领导力开发过程中，共发起 个行动学习创效项目，重点提升了 组织能力，总结了 最佳实践，达到省内、行业、国内、国际一流的最佳实践分别为 项，可以核算的新增年化创效收益合计共 万元。

竞争力开发计划完成率为 ，同时新增了 项竞争力开发项目并达到行业一流水平，企业整体竞争力提升情况如何？核心竞争力开发方面，各项目完成情况如何？竞争力提升情况如何？

全年总结了 项让员工安全、轻松、高效、优质工作且实现自主管理的一流标准，是否完成核心工作自主管理标准建设或比例多少？目前累计总结了 项自主管理标准，自主管理标准建设覆盖率达到 ，核心部门的自主管理标准建设覆盖率为 。公司的授权机制建设情况，员工可自主管理空间如何，是否需要进一步优化？当前公司的自主管理氛围如何，规模领导力建设情况如何？

二、领导力开发存在的问题

1、从结果上看，注重过程结果，最终效果仍有待提升（请结合实际情况修改）

先是过往一年改进点，再是仍是优化的地方。主要围绕人才培养、团队建设、组织开发、绩效提升、规模领导力打造效果进行评价。如：

全年组织了大量的领导力培训项目，也进一步完善了原有领导能力素质模型，新开发了不少领导力课程，但尚未评估不同层次领导的领导能力成熟度。

领导团队建设方面，围绕上级教练能力和人员管理、财务管理方面采用学习型团队模式重点进行能力转化并达到预期效果，但仍有很多领导能力需要转化。

全年开展了不少行动学习项目，一定程度上提高了企业的竞争力和绩效，但没有量化计算项目效益，已开展的行动学习项目仍有较大的创效空间。

在推动各级领导带领团队梳理自主管理工作标准方面尚未有所成就，规模领导力打造工作仍然任重道远。

2、从过程上看，注重事务性工作，工作效果仍有待提升（请结合实际情况修改）

同样先肯定进步，再是问题。如果进步点较少的话，可以笼络概括，分项中只提问题。主要是围绕人才快速成长体系、领导力开发体系、项目运营、学习创效、标准建设和成果推广六个维度进行分析。如：

在人才开发、领导力开发体系、项目运营方面均开展了大量的工作，总体来说，领导力开发工作偏重于事务性工作，创效工作相对较少：

虽然优化了领导能力素质模型、课程体系并且开发了一些领导力课程，但一直是推着员工被动学习领导力，而没有激发员工的自主学习积极性，也没有充分发挥上级领导的教练职能，领导力开发工作存在极大的优化空间。

项目运营相对较为成熟，但缺乏学后的应用转化跟踪，仅靠员工个人的热情和悟性转化能力，效果欠佳。

基本没有统筹各单位开展学习创效活动以提炼自主管理标准，也没有有意总结成果进行推广。

整体而言，领导力开发工作仍有较大的优化空间，领导力开发创效应成为下阶段工作重点。

3、从投入上看，忽视效果预测，策划方案不到位，资源配置不尽合理（请结合实际情况修改）

领导力开发规划及项目策划工作相对来说有所提升，但欠缺效果导向意识，没有预测领导力开发所能创造的最终效果，更无法合理匹配领导力开发资源从而创造最大效果。

客观上来看，公司的领导力开发投入相对行业先进企业而言，存在不少差距。但问题的关键是如何以有限的资源创造最大的价值，从而获得各级领导的支持和信任，最终获得更多的开发资源，进而走上良性循环之路。

三、领导力开发改进思路

1、优化领导力开发理念，确保方向正确

1.1个人领导力开发主要靠个人，集训主要用来解决团队成长和组织成长问题

因为每个人的经验和能力不同，其所需开发的领导能力也不同，而集训难以针对个人开发领导力，因此建立个人领导力自主学习晋级平台，让员工通过自主测评、自主学习、自主实践最终自主晋级。而集训则主要用来解决领导队伍中存在的共性问题，也可以作为行动学习开发组织能力的环节之一。

1.2上级教练既能够加速下属领导力开发，还能提升领导者个人领导能力

上级本身负有人才开发职责，以其对下属员工的了解程度，个性化的辅导下属开发领导力，既能有效提升下属领导能力，还能在教学相长中提升个人领导力。因此，要建立上级教练系统，并在系统研究领导力构成的基础上，分解出不同层级领导者所应掌握的能力，然后统一领导力开发方法和思路。

1.3强化领导力开发创效理念，有效提升企业绩效和竞争力

强化领导力开发创效理念，使领导力开发服务于企业组织能力和绩效提升需要。围绕企业战略执行力建设需要，开展企业层面的行动学习项目，从而有效提升企业绩效和竞争力。同时，领导力本身就是带领团队创效的能力，各部门再分别围绕本单位绩效和竞争力提升需要，开展学习创效活动，既有效支持企业层面的行动学习项目，更在实战中开发各级领导者领导能力，进而提升企业绩效和竞争力。

1.4强化自主管理建设，打造规模领导力

领导力开发，不仅要促进个人成长、团队成长和组织成长，还要打造规模领导力。即通过推动授权机制建设、自主管理标准建设、企业激励机制优化等手段，推动员工自主工作乃至自动自发。因此，各级领导带领团队学习创效过程中，需要同步建立最优自主管理标准，让员工安全、轻松、高效、优质工作，并实现自主管理。

2、优化领导力开发职责，建立三级领导力开发

明确个人领导力开发责任以及上级在领导力开发中的教练责任，同时强调领导力开发专业人员的开发创效责任，建立高效协同的三级领导力开发体系。

3、引入专业的领导力开发机构，协助建设领导力自主开发学习晋级平台

领导力自主学习晋级是针对性开发个人领导力并加速个人领导力开发的重要途径，构建上述平台，不仅要有丰富的领导力开发研究经验、全面系统的领导力自主学习晋级理论体系，还需要配套的领导力自主学习资源，企业自行研究开发费时费力且难以系统全面。可以借助专业领导力自主学习晋级开发机构的力量，建设领导力自主开发学习晋级平台，为以后内化奠定基础，同时避免侵权责任。

4、构建并高效运作上级教练系统，加速开发规模领导力

有效运作上级教练系统，关键在于统一的领导力开发思路方法和领导赋能能力，可引进《全面领导力开发及赋能技巧》课程，快速提升上级教练系统运作能力，并提升各级领导带队创效能力，为企业建设最优自主管理标准、打造规模领导力奠定基础。

5、加强策划及效果预测，有效配置领导力开发资源创效

加强领导力开发规划、项目策划及效果预测工作，在保障个人领导力自主开发、上级教练系统正常运作的情况下，重点围绕企业战略开发组织能力，提升企业绩效和竞争力。

在配置领导力开发资源过程中，要充分预测各项目所能带来的最终效果以及操作难易程度，尽可将资源配置到创效空间大且易于操作的项目中。

附：领导力开发效果诊断框架

主题名称：领导力开发效果诊断框架 强化能力：领导力开发效果诊断能力

【全面领导力专家杨天河老师，不仅是诊断级领导力培训专家，更是领导力开发系统解决方案供应商，还擅长通过领导力开发促进企业绩效和竞争力提升】

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